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94% des salariés resteraient plus longtemps au sein d’une entreprise si elle les aidait à se former. C’est ce que révèle l’étude LinkedIn Workforce Learning.
Cette donnée souligne à quel point l’investissement dans les compétences est devenu un levier de rétention majeur dans les environnements concurrentiels.
Le recrutement est un enjeu stratégique pour les ESN car le capital humain est la principale force de l’entreprise.
Dans un secteur où l’expertise est au cœur de la création de valeur, la constitution d’équipes qualifiées conditionne directement la réussite des projets.
Pourtant, selon une étude HEC, le turnover dans le secteur est de 20%, ce qui est énorme.
Ce chiffre révèle une instabilité importante qui pèse sur la performance des structures et sur la continuité des missions clients.
En outre, il existe, dans le secteur, une vraie « guerre des talents » puisque les compétences sont rares par rapport à la demande. Ainsi, pour attirer et fidéliser les talents du numérique, les Entreprises de Services du Numérique doivent mettre en place une réelle stratégie de conquête du candidat.
Recrutement en ESN : la pénurie des talents
La pandémie mondiale de la COVID-19 a impacté les recrutements dans le secteur du numérique. Selon les résultats du baromètre « Grand angle ESN & ICT » de Numeum :
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Les petites entreprises sont les plus touchées avec une baisse des recrutements de 62.5% pour les TPE.Les grandes entreprises sont également touchées avec une baisse de 21.2% des intentions de recrutement, 34.7% pour les ETI et enfin 32.7% pour les PME. Cette pénurie s’explique notamment par le fait que le nombre de talents disponibles sur le marché est insuffisant par rapport à la demande des ESN. Cette tension s’accentue également du fait de la mondialisation du marché du travail, qui pousse certains profils à partir vers l’étranger ou vers des entreprises internationales plus attractives. |
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La pénurie de talents est exacerbée par la rapidité d’évolution des technologies, rendant certaines compétences obsolètes en quelques années. Les ESN doivent donc adapter en permanence leur stratégie de recrutement de consultants pour rester compétitives.
De plus, les besoins évoluent constamment, avec l’émergence de nouveaux métiers et de nouvelles expertises qui rendent la cartographie des compétences complexe à anticiper.
Les compétences du numérique les plus recherchées sont notamment :
- Ingénierie, intégration et déploiement de système ;
- Système d’information, génie logiciel, architecture système sciences des données ;
- Sécurité, intelligence artificielle, technologie du web.
(Selon le baromètre des métiers du numérique 2021 – IMT)
Ces domaines nécessitent un haut niveau de spécialisation, ce qui limite encore davantage le nombre de profils réellement opérationnels sur le marché.
Cette situation entraîne alors cette fameuse « guerre des talents » entre les ESN afin d’attirer et fidéliser les talents du numérique.
Cette situation entraîne alors cette fameuse « guerre des talents » entre les ESN afin d’attirer et fidéliser les talents du numérique.
Cette guerre s’illustre par une surenchère sur les salaires, les avantages sociaux, mais aussi sur la flexibilité du travail, devenue un critère clé pour de nombreux candidats.
Face à cette pénurie, les ESN doivent renforcer leur marque employeur pour se démarquer et attirer les meilleurs profils IT. Cela passe par une communication transparente sur les valeurs de l’entreprise, les opportunités de carrière et les conditions de travail.
La présence active sur les réseaux professionnels, l’organisation d’événements tech et les témoignages de collaborateurs jouent également un rôle clé dans cette démarche.
Les particularités du recrutement en ESN : embauche sur profil ou mission
En plus de la pénurie des talents dans le secteur numérique s’ajoutent les particularités d’embauche en ESN. Il existe deux types de recrutement dans le secteur. On parle d’embauche sur profil ou d’embauche sur mission.
L’embauche sur profil en ESN
L’embauche sur profil par une ESN signifie que l’entreprise se fie à l’expérience et aux qualités du futur consultant en ESN pour se constituer un vivier de compétences à vendre auprès de ses clients.
Côté candidat, cela veut dire qu’il n’est pas sûr d’avoir une mission immédiatement ou même sûr d’apprécier la future mission. Il doit donc faire confiance à l’ESN et plus particulièrement au commercial de l’ESN chargé de lui trouver une mission.
Ainsi, le consultant peut se retrouver en inter-contrat dès son embauche ou se retrouver sur une mission qui ne correspond pas à ses aspirations professionnelles.
Pour minimiser ces risques, les ESN peuvent mettre en place des processus de qualification des profils, incluant des entretiens approfondis et des évaluations techniques, afin de mieux aligner les compétences des consultants avec les besoins des clients.
L’embauche sur mission en ESN
L’embauche sur mission par une ESN est plus concrète pour le candidat. Il sait sur quel projet il va mettre ses compétences techniques à profit et est donc libre d’accepter ou de refuser.
La problématique qu’il peut se poser est plutôt en aval du projet. L’ESN aura-t-elle d’autres missions à lui proposer qui « fit » avec les compétences du consultant en ESN ?
A la fin de sa mission, le consultant peut également se retrouver en inter-contrat, si l’ESN ne parvient pas à vendre ses compétences auprès de ses clients.
Côté ESN, c’est souvent suite à l’accord du client sur le profil proposé qu’elle décidera ou non d’embaucher le talent.
Cette approche nécessite une gestion proactive du sourcing de profils pour anticiper les besoins des clients et éviter les périodes d’inter-contrat prolongées.
La digitalisation, une solution aux enjeux de recrutement des ESN ?
Pour 81% des entreprises, la digitalisation est un avantage dans le recrutement des talents du numérique et ceci pour plusieurs raisons.
D’une part, cela permet d’élargir la zone géographique de recherche et d’autre part, cela permet de recruter des profils aux compétences plus larges et en adéquation avec les besoins du client de l’ESN. C’est ce qu’a révélé l’étude « Grand angle ESN & ICT ».
En outre, pour attirer et retenir les talents, les ESN ont mis en place plusieurs initiatives :
- La formation des salariés ;
- L’accord d’entreprise différenciant pour les salariés ;
- Des plans de mobilité ;
- D’autres actions du type RSE, mécénat, coaching, etc.
En d’autres termes, les Entreprises de Services du Numérique misent sur la qualité de vie au travail.
Puis, il y a la marque employeur qui contribue à compenser le déficit d’image dont souffrent les ESN, anciennement connu sous le sigle SSII.
Les entreprises encouragent alors leurs salariés à devenir les ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux afin de renforcer leur communication RH.
De plus, l’utilisation d’une plateforme de recrutement spécialisée permet d’automatiser certaines tâches, d’améliorer l’expérience candidat et de réduire les délais d’embauche.
Pourquoi est-il difficile de recruter en ESN ? Il est essentiel de comprendre que la concurrence accrue, les attentes élevées des candidats et la nécessité d’une gestion des ressources humaines ESN efficace sont autant de facteurs qui complexifient le processus de recrutement.
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- Valoriser votre marque employeur auprès des candidats.
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