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Le turnover en ESN n’est pas qu’un problème RH. Quand un consultant part, c’est une réaction en chaîne qui s’enclenche : ses projets sont redistribués, ses collègues subissent une surcharge, la productivité chute, et les coûts s’accumulent — bien au-delà du seul recrutement de son remplaçant.
Selon Numeum, le taux de turnover dans le secteur du numérique tourne autour de 18 %. À ce niveau, chaque ESN perd statistiquement près d’un consultant sur cinq chaque année. Les conséquences de cette instabilité sont multiples et souvent sous-estimées.
Voici les 7 impacts concrets d’un turnover élevé — et pourquoi agir avant qu’ils ne s’accumulent est crucial. Pour comprendre les causes de ce turnover, consultez notre article : Les 12 raisons du turnover en ESN.
Voici 7 conséquences engendrées par un turnover élevé en ESN :
1. Surcharge de travail
Lorsqu’un consultant quitte l’entreprise, les projets en cours sont répartis entre ses anciens collègues encore en poste. Ainsi, une surcharge de travail peut vite être atteinte et entraîner également d’autres démissions.
2. Augmentation du stress
Un cercle vicieux peut vite apparaître et engendrer du stress : démission d’un collaborateur avec apport d’une surcharge de travail qui elle-même fait naître plus de stress.
A ce stade, les relations entre les managers et les consultants continuent à se tendre ce qui peut accroître le mécontentement des salariés.
3. Baisse de la motivation des équipes
Une des motivations des collaborateurs est la qualité des relations avec les collègues de travail. Ainsi, si le collaborateur quitte l’entreprise cela peut influencer le moral de son équipe. D’autant plus, si la personne était appréciée. De plus, cela pourrait également inciter d’autres consultants à démissionner.
4. Difficulté de suivi de projets
Lorsqu’un consultant quitte l’entreprise, il faut reprendre ses projets en cours. C’est un processus qui peut prendre du temps, notamment si le projet est bien entamé. Il faut donc identifier les différents clients pour lesquels le consultant sur le départ à travailler, identifier un consultant disponible pour le mettre sur le projet.
Dans ce genre de situation, les managers doivent jongler avec le planning et les compétences au sein de l’entreprise.
5. Pertes financières directes
Le départ d’un collaborateur représente une perte financière directe et immédiate. Selon une estimation sectorielle, chaque départ équivaut à environ 63 jours de salaire en perte de performance et ce chiffre n’inclut pas les coûts annexes.
À cela s’ajoute un impact souvent invisible : la période d’intercontrat du remplaçant. Selon les données Syntec, les périodes d’intercontrat coûtent en moyenne entre 8 000 € et 15 000 € par consultant et par an. Chaque recrutement raté ou chaque nouveau consultant mal intégré aggrave ce poste de coût. Pour comprendre comment maîtriser ce levier, consultez notre article sur la gestion de l’intercontrat en ESN.
6. Ralentissement de la productivité
La transition entre le départ d’un collaborateur et l’arrivée d’un nouveau collaborateur engendre un ralentissement de la productivité. Cette perte de productivité correspondant au laps de temps avant que le nouvel arrivant soit opérationnel.
7. Coûts de remplacement élevés
Recruter un nouveau consultant, c’est bien plus qu’une annonce et un entretien. Il faut compter :
- les coûts de sourcing (jobboards, cabinet de recrutement, temps des recruteurs),
- les coûts de formation et d’onboarding (plusieurs semaines avant pleine autonomie),
- les coûts indirects liés à la perte de compétences et de connaissance client du consultant partant.
Dans les ESN, où le capital humain est le principal actif, le coût total d’un recrutement dépasse souvent 6 à 9 mois de salaire du poste à pourvoir, selon les estimations du secteur. Un taux de turnover de 18 % signifie donc que ce cycle se répète pour près d’un consultant sur cinq, chaque année.
En conclusion
Ces 7 conséquences forment un cercle vicieux : un départ crée une surcharge, la surcharge génère du stress, le stress fragilise la motivation, et la motivation dégradée pousse d’autres consultants vers la sortie.
La bonne nouvelle : ce cycle n’est pas une fatalité. La plupart de ces conséquences peuvent être atténuées, voire évitées, en agissant en amont sur les causes du turnover et en mettant en place une vraie stratégie de rétention.
Pour aller plus loin :
→ Comprendre les 12 causes du turnover en ESN
→ Comment fidéliser vos consultants
