Un roulement du personnel accru, déséquilibre la stabilité de la société. De plus, cela engendre d’autres problèmes que simplement le lancement d’un recrutement pour remplacer le salarié sur le départ.

Les collaborateurs en ESN disposent de compétences en nouvelles technologies et en informatique que l’entreprise va « vendre » auprès d’autres entreprises sous forme de service.

Généralement, l’ESN dispose de plusieurs profils techniques spécialisés dans le numérique comme les consultants, les développeurs, les architectes systèmes, etc.

Grâce à ces profils variés, l’ESN va pouvoir proposer divers services comme le conseil en technologie, la gestion des infrastructures techniques, l’audit, la création de sites web, etc.

Ainsi, le collaborateur opérationnel change constamment de mission et donc de zone géographique en ayant peu voire aucun pouvoir sur le choix de sa mission et donc de son lieu d’intervention.

En définitive, le collaborateur est souvent en mobilité et donc davantage immergé dans la culture de l’entreprise cliente dans laquelle il intervient. Dans ces conditions, il est difficile pour le collaborateur de l’ESN de s’attacher à sa propre entreprise.

C’est pourquoi, lorsque le climat social, les relations hiérarchiques ou encore la mission ne sont plus favorables à son épanouissement, le collaborateur n’a aucun mal à quitter son ESN.

Voici 7 conséquences engendrées par un turnover élevé en ESN :

Surcharge de travail pour les consultants encore en poste

Lorsqu’un consultant quitte l’entreprise, les projets en cours sont répartis entre ses anciens collègues encore en poste.  Ainsi, une surcharge de travail peut vite être atteinte et entraîner également d’autres démissions.

Plus de stress

Un cercle vicieux peut vite apparaître et engendrer du stress : démission d’un collaborateur avec apport d’une surcharge de travail qui elle-même fait naître plus de stress.

A ce stade, les relations entre les managers et les consultants continuent à se tendre ce qui peut accroître le mécontentement des salariés.

Baisse de la motivation des équipes

Une des motivations des collaborateurs est la qualité des relations avec les collègues de travail. Ainsi, si le collaborateur quitte l’entreprise cela peut influencer le moral de son équipe. D’autant plus, si la personne était appréciée. De plus, cela pourrait également inciter d’autres consultants à démissionner.

Difficulté à suivre les projets en cours

Lorsqu’un consultant quitte l’entreprise, il faut reprendre ses projets en cours. C’est un processus qui peut prendre du temps, notamment si le projet est bien entamé. Il faut donc identifier les différents clients pour lesquels le consultant sur le départ à travailler, identifier un consultant disponible pour le mettre sur le projet.

Dans ce genre de situation, les managers doivent jongler avec le planning et les compétences au sein de l’entreprise.

Pertes financières

Le départ d’un collaborateur est une perte financière pour l’ESN. Selon une étude, cela équivaut à 63 jours d’indemnisation du salarié sur le point de quitter l’entreprise. Et on parle uniquement de la perte de performance.

Ralentissement de la productivité

La transition entre le départ d’un collaborateur et l’arrivée d’un nouveau collaborateur engendre un ralentissement de la productivité. Cette perte de productivité correspondant au laps de temps avant que le nouvel arrivant soit opérationnel.

Les coûts engendrés

Qui dit départ, dit remplacement. C’est un processus qui coûte de l’argent à l’ESN car il faut recruter, former et intégrer le nouveau salarié.

Finalement, un taux de rotation important à des conséquences financières, humaines et de notoriété pour une ESN. Ces conséquences peuvent la plonger dans un cercle vicieux.

Les désagréments dus à la gestion des projets peuvent entacher la réputation de l’entreprise et donc lui faire perdre des clients.

La surcharge de travail, le stress et la baisse de motivation des salariés restants peuvent affecter la productivité, entraîner d’autres démissions ou encore de l’absentéisme. 

De surcroît, un départ entraîne une perte financière équivalant à 63 jours d’indemnisation du collaborateur, sans compter les coûts liés au recrutement, à la formation et à l’intégration de son remplaçant.

C’est la raison pour laquelle il est important, pour les ESN, de fidéliser leurs consultants en mettant en place une stratégie.