Temps de lecture : 7 minutes
Aujourd’hui, les candidats ne se contentent plus d’un bon poste ou d’un salaire attractif. Ils veulent vivre une expérience de recrutement fluide, humaine et cohérente.
C’est ce qu’on appelle l’expérience candidat : l’ensemble des perceptions, émotions et interactions vécues par une personne tout au long de son parcours avec une entreprise — avant, pendant et après le recrutement.
Lors d’un Verytalk organisé par Veryswing, deux experts du sujet, Belinda Braci (consultante en recrutement) et Adrien da Costa Neto, key account manager chez Talentplug, ont partagé leurs retours d’expérience et leurs bonnes pratiques.
Dans cet article, nous explorons les leviers concrets abordés pendant ce webinaire pour professionnaliser, humaniser et piloter l’expérience candidat en ESN et cabinets de conseil — avec des exemples, des outils et des indicateurs clés pour passer à l’action.
Pourquoi l’expérience candidat est un levier stratégique en ESN et cabinet de conseil
Dans une société de services ou de conseil, chaque recrutement conditionne directement le chiffre d’affaires : sans consultant, pas de mission facturée. Améliorer l’expérience candidat, c’est accélérer le staffing, réduire le turnover et fidéliser les talents.
Un candidat peut devenir employé, mais aussi client ou prescripteur. Ce n’est pas une personne différente, c’est la même à un autre moment de sa vie.
Un mauvais parcours de recrutement laisse des traces durables. Belinda Braci cite ainsi l’exemple d’un PDG du CAC 40 qui refusait de travailler avec un cabinet… à cause d’une mauvaise expérience de recrutement vécue vingt ans plus tôt !
Un rappel fort : l’expérience candidat impacte la marque employeur, la réputation commerciale et la relation client.
Une expérience qui commence bien avant la candidature
L’expérience candidat démarre bien avant l’entretien. Adrien da Costa Neto l’explique :
Elle commence dès qu’une personne a l’occasion de se faire un premier avis sur l’entreprise — via un post LinkedIn, un site carrière ou un avis sur Glassdoor.
Belinda Braci en donne une illustration concrète :
Au Canada, nous avions organisé une Christmas Party, sans objectif de recrutement. Des gens présents sur place nous ont ensuite contactés pour rejoindre l’entreprise. C’était déjà une expérience candidat réussie.
Autrement dit, chaque interaction — contenu, événement, réseau social — façonne la perception d’une ESN ou d’un cabinet de conseil.
Cela implique une cohérence forte entre marketing RH, communication corporate et réalité terrain : le consultant qui vit une belle mission devient le meilleur ambassadeur de la marque employeur.
👉 Soignez donc chaque point de contact : vos annonces, vos réponses aux avis, vos échanges sur les réseaux et votre site carrière.
L’expérience candidat : une responsabilité collective
Contrairement à une idée reçue, l’expérience candidat n’est pas que l’affaire des RH.
Le recruteur est le chef d’orchestre, mais pas le seul musicien.
L’expérience candidat, ce n’est pas que l’affaire du Talent Acquisition Manager. Chaque personne qui interagit avec le candidat en est responsable.
Les managers, les commerciaux, les équipes RH jouent un rôle clé. Leur implication garantit la cohérence du message, la rapidité de réponse et la qualité du feedback.
Former les managers à l’entretien, les sensibiliser à l’importance de la transparence et de la bienveillance, c’est renforcer à la fois la qualité du pipeline et l’efficacité globale du process de staffing.
Transparence, communication, cohérence et suivi : les 4 piliers de l’expérience candidat
Les quatre clés, c’est la transparence, la communication, la cohérence et le suivi. C’est ce qui crée la confiance — et la confiance, c’est ce qui fidélise.
Un candidat bien accompagné, même s’il n’est pas retenu, garde souvent une image positive de l’entreprise… et peut devenir un ambassadeur ou un client demain.
D’où l’importance de travailler les 4 piliers d’une expérience candidat réussie :
- Transparence : indiquer les étapes, les délais, le statut de la candidature.
- Communication : donner du feedback régulier, même quand on n’a pas encore de réponse.
- Cohérence : s’assurer que le discours du recruteur, du manager et du commercial est aligné.
- Suivi : maintenir le lien pendant la période de pré-onboarding (jusqu’à 90 jours après la signature).
Une bonne pratique à mettre en place dans votre société : le “vendredi du feedback”, pour rassurer tous les candidats avant le week-end, qu’ils soient retenus ou non.
Standardiser sans déshumaniser
Standardiser, oui — mais sur les bons éléments :
Faut-il tout formaliser ? Oui… et non.
L’un des principaux défis pour les ESN et cabinets de conseil, c’est d’industrialiser le recrutement sans devenir impersonnel. Un cadre clair garantit une expérience équitable pour tous les candidats.
Mais l’humain reste essentiel : chaque profil mérite une attention personnalisée.
- Modèles d’emails, trames d’entretien et scorecards harmonisées.
- Délais de réponse définis via un SLA interne (ex. feedback interview sous 48h).
- Rôles clairs : qui recrute, qui décide, qui donne le feedback ?
L’outil joue ici un rôle clé. Un ATS bien paramétré ou une solution comme VSActivity permet :
- De créer des templates automatiques et des alertes de suivi.
- D’aligner recruteurs, managers et commerciaux dans un même flux.
- De fluidifier le pilotage du pipeline candidat sans perdre la touche humaine.
Le cadre doit être clair, mais pas restrictif. Il faut pouvoir bouger librement à l’intérieur.
Mesurer et améliorer avec les bons KPI
Impossible d’améliorer ce qu’on ne mesure pas !
Les KPI de l’expérience candidat sont des indicateurs de performance RH aussi importants que les KPI commerciaux.
Parmi les incontournables :
KPI “réactivité”
- Time to first reply : délai entre la candidature et la première réponse (objectif : 24–72h).
- Time to hire : durée totale du processus (4 à 5 semaines en moyenne).
- Time to feedback : retour au candidat dans les 72h après un entretien.
KPI “qualité du process”
- Taux de complétion des candidatures : un indicateur clé de l’UX du site carrière.
« Si le formulaire prend plus de 10 minutes, on perd la moitié des candidats. » – Adrien - NPS candidat (Net Promoter Score) : “Recommanderiez-vous de postuler dans notre entreprise ?”
- Taux d’acceptation des offres : un reflet direct de la qualité du parcours et de la communication.
KPI “business”
- Coût par recrutement
- Dépendance aux job boards
- Taux de conversion entre entretiens et signatures
Ces KPI aident à repérer les points de friction et à fluidifier le parcours.
Avec une solution comme VSActivity, ces données sont centralisées et visualisées en temps réel : suivi des SLA, analyse du pipeline, détection des goulets d’étranglement, reporting RH et commercial partagés.
Résultat : des décisions plus rapides, des process plus fluides et une expérience cohérente à chaque étape.
Les erreurs les plus fréquentes
Selon nos intervenants, trois erreurs nuisent le plus à l’expérience candidat :
Les offres d’emploi mal rédigées
Des descriptions trop longues, peu lisibles ou peu transparentes.
Des process trop longs ou mal coordonnés
Trop d’intervenants, trop d’étapes, pas de chef de projet.
Le manque d’adaptation aux candidats
Une expérience mobile négligée, des échanges dépersonnalisés ou trop standardisés.
« Deux tiers des candidatures viennent du mobile. Un process non responsive, c’est une perte directe de candidats. »
L’absence de feedback
Le silence radio est le pire signal possible. Mieux vaut un “non” rapide qu’une attente indéfinie.
Une astuce simple : testez vous-même votre parcours candidat au moins une fois par an. Vous pourriez avoir des surprises !
L’expérience candidat : un levier humain et business
L’expérience candidat dans les ESN n’est pas un sujet cosmétique : c’est un avantage concurrentiel.
Une entreprise qui soigne son parcours candidat :
- recrute plus vite,
- réduit son turnover,
- et construit une image employeur forte, cohérente et durable.
Les ESN et cabinets de conseil qui réussiront demain seront ceux qui sauront combiner process et empathie, technologie et humain.
En conclusion sur l’Expérience candidat
L’expérience candidat est une affaire d’équilibre entre processus maîtrisé et relation humaine.
C’est un pilier de la culture d’entreprise, au même titre que l’expérience employé ou client.
👉 En centralisant les candidatures, les échanges, les feedbacks et les indicateurs dans un outil comme VSActivity, les entreprises peuvent offrir une expérience plus fluide, cohérente et performante.
Devenez champion de l’expérience candidat avec VSActivity
L’ERP VSActivity intègre un module Recrutement couplé à un module Onboarding pour soigner l’expérience candidat et offrir ensuite une expérience collaborateur de qualité.
Conçu pour les sociétés de conseil et les ESN, VSActivity permet d’associer le recrutement à la gestion des affaires pour une efficacité opérationnelle sans faille. C’est la garantie d’une collaboration réussie avec vos nouveaux collaborateurs mais aussi entre les différents services de votre entreprise (RH, commercial, finance).
Demandez une démo de VSActivity
Envie d’en savoir plus ?
Retrouvez l’intégralité du webinaire “L’expérience candidat” ci-dessous :
